部下がストレスを感じている4つのサインと対処法

「部下がストレスを感じている理由を知りたい」「部下のストレスを軽減して、生産性を上げたり、部下のストレスを軽減して、気持ちよく仕事をしてもらいたい」このように、部下がストレスを感じているサインと、その対処法に悩む人は多いのではないでしょうか？

部下がストレスを感じている場合、その影響はチーム全体に及び、組織のパフォーマンスにも大きな影響を与えます。

この記事では、部下がストレスを感じているサインを見抜く方法と、それに対処するための効果的なアプローチについて詳しく見ていきます。この記事を読めば、部下のストレスを理解し、適切な対応をとれるようになるため、ぜひ最後までご覧ください。

部下のストレスケアを上司が行う必要性とは

近年、上司は部下のサポートだけでなく、ストレスケアに取り組むことも重要視されています。この章では、どうして部下のストレスケアが必要なのか、その理由を２つ解説します。

部下の離職や異動を防ぐため

上司が部下のストレスケアをすれば、離職や異動を防ぐ効果があります。ストレスが蓄積すると、部下は仕事に対するモチベーションを失い、退職や異動を考えます。

しかし、上司が部下のストレスに気づき、適切なケアを提供することで、部下は職場での満足感や安心感を得ることができます。それにより、長期的なキャリア継続につながるのです。

チームのパフォーマンス向上のため

部下のストレスケアが行き届いている組織は、パフォーマンス向上にもつながります。ストレスを抱えた部下は、生産性や創造性の低下、ミスの増加など、さまざまな業務に影響を及ぼします。

一方で、上司が部下の悩みやストレスを理解し、コミュニケーションを強化することで、メンバー同士の信頼関係を築くことができ、協力し合える強いチームが形成されます。部下のストレスケアは、能力を最大限に引き出しチーム全体のパフォーマンスを向上させるために必要不可欠なのです。

部下がストレスを抱える主な理由

ここでは、部下がストレスを抱える理由について、以下2つを解説します。

業務量や業務内容に対するストレス
職場の人間関係に関するストレス

職場は、さまざまなストレス要因が絡み合う場所です。

どのようなことがストレスになるのかを正しく把握し、適切な対処を行えるようにしましょう。

業務量や業務内容に対するストレス

部下がストレスを抱える主な理由の一つは、業務量や業務内容に対するストレスです。例えば、短い期間で多くの仕事をこなさなければならない場合、部下はタイムマネジメントに苦労し、プレッシャーを感じるかもしれません。

また、仕事の内容が専門知識を必要とする場合には、「任されて嬉しいけど、自信がない…」と、スキル不足を感じることで不安になることもあります。このように、業務量や業務内容が複雑な場合、部下はモチベーション低下やパフォーマンスの低下を引き起こし、ストレスを抱える可能性があるのです。

職場の人間関係に関するストレス

さらに、職場の人間関係に関するストレスも部下に影響を与える要因として挙げられます。上司との意見の不一致、指示の不明確さや評価の不公平さによって部下はイライラや不満を感じる恐れがあります。

また、上司だけでなく同僚との人間関係のトラブルも、チームワークに支障をきたす可能性があるでしょう。これらの負の要因は、仕事へのやる気を削いでしまい、ストレスを抱える理由につながるため、注意が必要です。

部下がストレスを感じているかもしれない4つのサイン

上司として、部下がストレスを抱えているサインを見逃さないように心掛けることは大切です。この章では、部下がストレスを感じているかもしれないサインを以下４つにまとめてご紹介します。

仕事の変化
行動の変化
態度の変化
見た目の変化

部下のストレスを放置してしまうと、先述したようにネガティブな思考に陥りやすくなり、急な離職やチームのパフォーマンスに影響が出ます。部下がストレスを感じているかもしれない変化を見かけたときに、どう対処していけば良いのかも含めて、この章で探っていきましょう。

仕事の変化

部下がストレスを感じているかもしれないサインは、仕事の変化に現れます。ストレスが高まると、注意力が散漫になり、いつもはしない場面でミスが増えることがあります。

さらに、業務効率の低下も重要なサインです。元々能動的だった部下が、タスクの遂行に時間がかかっていたり、業務の優先順位がつけれなくなっている場合は、ストレスが原因である可能性があります。部下のストレスのサインを見つけた場合は、面談をしたり業務状況を確認するなど、適切なサポートを心がけましょう。

行動の変化

部下がストレスを溜め込むと、行動にも変化が現れることがあります。たとえば、遅刻や早退、欠勤が増えたときは要注意です。

これまでは遅刻などがほとんどなかった人にこのような変化があった場合には、ストレスのサインかもしれません。これらのサインを見逃さず、早期に部下のメンタル不調を察知し、1人で抱え込まないようにしてあげましょう。

態度の変化

部下がストレスを抱えると、態度に変化があります。部下が普段と比べて口数が減ったり、消極的な態度になったら、ストレスのサインです。また、目をそらしたり、人付き合いを避けたりしている姿も見受けられるかもしれません。

例えば、以前は積極的に意見を述べることが多かったのに、「ミーティングに参加しても無口になった」、「オンライン業務中に画面をオフにすることが増えた」といった場合、業務に対する熱意が失われている恐れがあるでしょう。他者からの評価を恐れたり、人目を気にしすぎるようであれば、上司や周りからサポートの手を差し伸べてあげることが大切です。

見た目の変化

部下のストレスは外見にも表れることがあります。以前は整然としていたのに、急に身だしなみが乱れたり、無頓着な服装を選ぶようになった場合は注意が必要です。

挨拶を怠ったり、呼びかけに対する反応が悪くなったり、会話の受け答えが曖昧になることもサインの一つです。こうした場合は、部下が自暴自棄になっている可能性もあるため、一度話を聞いてあげてください。

部下のストレスに気付いたらやるべきこと

部下の心の変化に気付くのが遅れると、状況が悪化して体調不良や離職につながるケースもあるでしょう。部下のストレスに気付いたときは、早期対応が求められます。

この章では、部下のストレスに気づいたときに具体的にやることを３つ解説します。

声をかける
1on1面談を行う
業務環境を調整する

声をかける

部下の表情や態度から、何か心配そうな様子を察知したら、遠慮せずに声をかけましょう。ただし、ストレートに「大丈夫？」と尋ねるのは禁物です。人は、大丈夫と声をかけられると、「大丈夫です」と答えてしまいます。

そのため、「最近元気がなさそうだね、何か悩み事があるのかな？」と、優しく気遣う姿勢をとりましょう。相手の気持ちに共感する姿勢をとることで、部下に安心感を与えます。

1on1面談を行う

部下との定期的な1on1面談を実施することも部下のストレス軽減につながります。部下自身が自分の気持ちをゆっくりと話せる場を個別に提供することで、より深層にある悩みを引き出すことができるかもしれません。

面談では、上司としての理解と共感を示すことが重要です。評価するのではなく、部下が抱える問題に対してのサポートを行い、解決策を一緒に考えることで良い結果を導けるように工夫しましょう。

面談の目的は、部下が自分で問題に対処できるかどうか、それとも他の部署や産業医との協力が必要かを判断するためのものです。1 on 1面談では、具体的な解決策までは提案しないようにしましょう。

業務環境を調整する

部下のストレスの原因が業務に関連している場合、業務環境を見直すことも必要です。タスクの適切な分担や締切の柔軟性を持たせることで部下のストレスを軽減させられる可能性があります。

例えば、特定の業務に対してサポートしたり、各メンバーのスキルに合ったタスクの振り分けをするなど、個別のニーズに応じた柔軟な対応が求められます。また、職場のコミュニケーションを強化し、障壁を取り除くことも重要です。

フィードバックを頻繁に行い、相談しやすい環境を整えることで、部下はストレスを抱えずに意見や悩みを共有できます。職場環境を部下ごとに分けてカスタマイズすることで、生産性の向上や組織全体の士気の向上につなげましょう。

ストレスを抱える部下との面談で注意する点

最後に、この章でストレスを抱える部下と面談する際に注意すべき点を確認しましょう。注意すべき点は、主に４つあります。

プライバシーに注意する
傾聴を心がける
アドバイスをしない
プライベートな情報に踏み込まない

プライバシーに注意する

部下と面談する際は、必ずプライバシーに注意しましょう。情報共有の迅速さを考慮し、複数人で面談を行うと、部下が萎縮し、話したくても言いづらくなってしまいます。

個室など周囲の目が気にならない環境を整え、1on1などマンツーマンでのコミュニケーションを取り入れましょう。部下が自分を開放できるようなプライバシー環境に配慮した中で面談することで、円滑にコミュニケーションを取ることができます。

傾聴を心がける

面談する場合、上司は傾聴を心がけることも重要です。実際の面談では、上司から意見したくなるかもしれませんが、面談の目的は部下のストレスを軽減させることにあります。話を遮らずに傾聴することで、彼らのペースで話をすることができ、「この人はきちんと私の話を聞いてくれる」と、ストレスを打ち明けられやすくなります。