「部下のモチベーションを上げる方法を知りたい」「部下のモチベーションを管理して業務に活かしたい」このような悩みを抱えている人は多いのではないでしょうか？
モチベーションを上げる方法は、良い部下を育てる鍵となり、プロジェクトの成功にも欠かせません。しかし、具体的な手法が分からず失敗するケースも多々あります。
そこでこの記事では、部下のモチベーションが下がっていると感じている上司やリーダーに向けて、部下のモチベーションを上げる5つの方法や3つの注意点を解説します。また、モチベーションとは何か、その基本的な知識も身につけられる内容になっているため、ぜひご覧ください。
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モチベーションとは
モチベーションとは、人が何かの目標を達成する際に、内や外から湧き上がる力や意欲のことを指します。ビジネスの中でのモチベーションという概念は、仕事へ意欲を持つことや、それらを引き出す動機づけを「モチベーション」と言います。
また、何をモチベーションとするかは、個人の価値観や目標によっても異なります。上司やリーダーは、個別の要素を理解して効果的に部下のモチベーションを促進することが求められます。
次の章では、モチベーションを管理する目的や、モチベーションとやる気の違いを探っていきましょう。
モチベーション管理の目的
モチベーション管理の主な目的は、個人や組織のパフォーマンスを向上させることにあります。部下のモチベーションが管理できていない場合、業務の質や生産性が低下し、チームの成果にも悪影響を及ぼす可能性があります。
部下にモチベーションがあることで、彼らは意欲的に仕事に取り組みます。自己成長を促進し、チーム全体のパフォーマンス向上も期待できるでしょう。組織やチームにおいては、上司やリーダーが適切な目標設定、認知、報酬、サポートなどを通じて、メンバーのモチベーションを維持することが重要なのです。
モチベーションとやる気の違い
モチベーションとやる気は密接な関係がありますが、異なる要素を含んでいます。モチベーションは、人が行動する理由や動機づけ（原因）を指します。一方、やる気は、何かを進んでやろうとする心の働きです。
以下はモチベーションとやる気の例です。
- モチベーション: ◯◯市場で60％のシェアに拡大したい
- やる気：◯◯市場で60％のシェアを目指したいから、◯◯を頑張ろう
このように、先にモチベーションから始まり、そこから出てくるのがやる気となります。そのため、目標を達成し、成果を上げるためには、両方の要素をバランスよく持つ必要があります。
モチベーションの2つの種類
モチベーションは大きく分けて「外発的モチベーション」と「内発的モチベーション」の2種類に分けられます。部下のモチベーションを高めるには、外発的な要因だけでなく、内発的な要因にも注目し、個人の欲求や目標に合ったサポートを提供することが重要です。それぞれ詳しく見ていきましょう。
外発的モチベーション
外発的モチベーションとは、外部からの刺激によって引き起こされる動機付けの形態です。例えば、給与の昇給や昇進、賞与、社会的な評価や承認などが外発的モチベーションの要因として挙げられます。
このタイプのモチベーションは、一時的な目標達成には有効かもしれませんが、持続的な成果には限界があります。外発的モチベーションに頼りすぎると、社員のやる気が低下したり、仕事への取り組みが本質的な意欲とかけ離れてしまう恐れがあるため、注意しましょう。
内発的モチベーション
一方、内発的モチベーションは自らの内面から湧き上がる欲求や好奇心などによって生まれます。例えば、個人の成長や達成感、仕事に対する興味や情熱、個人の価値観や目標に合致することなどが内発的モチベーションの源となります。
このタイプのモチベーションは、より持続的で安定していて、外部的な刺激がなくても自ら進んでタスクに取り組む傾向があります。上司は内発的モチベーションを育成するために、個人の興味やスキルを活かすような任務を与えたり、自己成長を促進する環境を整えてあげると良いでしょう。
部下のモチベーションを上げる5つの方法
部下のモチベーションを上げるためには、いくつかの効果的な方法があります。
この章では、部下のモチベーションを上げる方法を以下５つに分けて解説します。
- 成果を出した時に褒める
- 部下と話し合って目標を設定する
- 部下に選択肢を与える
- 今までよりも少し難しい仕事を与える
- 失敗を恐れない環境を構築する
成果を出した時に褒める
部下のモチベーションを上げるために、成果を出したときは積極的に褒めましょう。褒め言葉は部下の自尊心や自信を高め、モチベーションを刺激します。
褒める際には具体的な行動や努力に言及し、その結果に対して肯定的な評価を伝えましょう。公開での褒賞や報奨制度も効果的ですが、面談やフィードバックを通じて個々に褒めることで、成長をサポートすることが重要です。
部下と話し合って目標を設定する
部下のモチベーションを上げるために、部下との対話を通じて目標を設定しましょう。上司が一方的に目標を決めるのではなく、部下と共に目標を立てることで、責任感が高まります。
目標設定の際には、具体的で明確な目標と実際に達成可能な目標かを考慮し、部下のスキルや興味に合わせて調整することが重要です。さらに、進捗を定期的にフォローアップし、適宜フィードバックを行うことで部下のモチベーションを持続的にサポートしましょう。
部下に選択肢を与える
部下のモチベーションを上げるためには、部下に選択肢を与えることも有効です。選択の自由があることで、部下は自律性と主体性を育むことができます。
しかしながら、選択肢を提供する際には注意も必要です。全ての仕事を部下に選ばせると、「やってみたが、タスクが多すぎて目標達成ができない…」など、自身の能力に合わないほどのタスクを抱えてしまう可能性があります。そのため、上司やリーダーは、与える仕事に一定の制約を設けたり、定期的に1 on 1を行い、進捗を見守ることが大切です。リーダーとして、部下のスキルや興味を理解し、適切な選択肢を提供することで、モチベーションを高めることができるでしょう。
今までよりも少し難しい仕事を与える
部下のモチベーションを向上させるためには、少し難易度の高い仕事を与えることも効果的です。部下の能力や成長段階に合わせて、今までよりも少し難しいタスクやプロジェクトを与えることで、成長とスキル向上が期待できます。
ただし、難易度が高すぎると部下が達成感を得られずに挫折してしまう可能性があります。個人の能力や経験を考慮しながら適切な難易度を設定しましょう。
失敗を恐れない環境を構築する
失敗を恐れない環境を作ることは、部下のモチベーションを上げる重要な要素です。失敗を責めるのではなく、それを学びの機会と捉える風土を築くことで、部下は新たな挑戦に積極的に取り組むようになります。
失敗は許容し、フィードバックを通じて共に学ぶ姿勢を示しましょう。失敗を恐れない文化が根付くと、創造性やリスクテイクの精神が培われ、モチベーション向上に繋がります。
部下のモチベーションを管理する際の3つの注意点
部下のモチベーションを管理する際には、以下3つの注意点に留意することが重要です。
- 部下の領域に入り込もうとしすぎない
- 指示の粒度に注意する
- 𠮟り方に注意する
部下の領域に入り込もうとしすぎない
リーダーや上司は、部下の領域に無理に入り込むことは避けるべきです。仕事のやり方やプライベートの過度な干渉は、信頼関係を損ない、部下のモチベーションを低下させる可能性があります。
部下が自ら解決できる問題とは適切な距離感を持つことで、部下を尊重することが大切です。必要なサポートや指導は提供しつつも、プライバシーと個人の裁量を守る姿勢を示すことで、部下の信頼とモチベーションを向上させることができます。
指示の粒度に注意する
指示を出す際には、適切な粒度に注意する必要があります。指示を曖昧にすると部下が混乱し、適切に行動できない恐れがあります。一方で、指示が細かすぎると部下がやりづらく感じる場合もあります。
個人の能力や経験を考慮し、適度な指示を出すことが重要です。柔軟性を持って、部下に適した指示のスタイルを見極めましょう。
𠮟り方に注意する
部下のモチベーションを管理する際は、叱り方にも注意しましょう。叱る際は、具体的な行動を指摘し、怒りや感情的な言葉を避けるように心掛けます。また人前で叱るのではなく、できるだけプライベートな場で伝えます。
例えば、部下がタスクの期限を守らなかった場合、その理由を確認してから、冷静なトーンで話を切り出します。そして、部下の成長をサポートするための具体的なアドバイスを提供し、再び同じミスを繰り返さないように指導しましょう。
ただ叱るだけでなく「君のスキルには期待しているから、次回は頼りにしているよ。」などと、一言添えるのも良いでしょう。叱り方が建設的であれば、部下はモチベーションを損なうことなく自己成長につなげることができます。
まとめ
この記事では、部下のモチベーションが下がっていると感じている上司やリーダーに向けて、部下のモチベーションを上げる5つの方法や3つの注意点などを網羅的に解説しました。
ビジネスにおけるモチベーションは、内側から湧き出る内発的モチベーションと外側から与えられる外発的モチベーションのバランスが重要です。部下の個々の特徴や対話を大切にし、モチベーションを上げる声かけを心掛けることで、チームの生産性向上につながります。
この記事を通じて、部下のモチベーションを管理する方法を理解し、業務に活かしていきましょう。
