「部下のやる気が低くてチーム全体に悪影響を与えている」「部下が急にやる気をなくしたので理由や対処法を知りたい」
といった悩みに直面している上司は多いのではないでしょうか？
やる気のあるメンバーが集まれば組織のパフォーマンスは上がりますが、現実的にはやる気がない部下は一定数いるでしょう。やる気が低い部下がいるとビジネスに悪影響を及ぼす原因になるので、早めに対処する必要があります。
そこで今回は、やる気のない部下の特徴を4つ紹介し、その代表的な理由も5個紹介します。さらに、上司が取るべき具体的なアクションややってはいけないNG行動も取り上げるので、部下のマネジメントに課題を感じている方はぜひ参考にしてみてください。
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やる気のない部下の特徴4選
チームの生産性を高めるためには、部下のモチベーション管理が不可欠です。上司はメンバーのやる気を高め、個人とチームのパフォーマンスを最大化させることが求められます。
やる気がない部下に対しては、なるべく早めに対処する必要があるのです。では、やる気のない部下を早期に発見するためにはどうすればいいのでしょうか。まずはやる気のない部下の特徴を4つ紹介していきましょう。
- 仕事に関する興味や熱意が感じれられない
- 指示やフィードバックに従わない
- コミュニケーションに積極的に参加しない
- 責任のある立場になることを避ける
仕事に関する興味や熱意が感じれられない
やる気のない部下は、仕事に関して興味や熱意を失っています。必要最低限の業務だけをこなし、積極的に新しい業務にチャレンジしたり、他の社員のサポートに回るような姿勢も見せません。与えられた業務を時間をかけてだらだらと取り組むといった特徴もあります。
さらに、やる気を失うと遅刻が増えたり、期限を守らなくなるなどのミスが増えていきます。
指示やフィードバックに従わない
やる気がない部下は、上司の指示やフィードバックに従わない傾向もあります。原因は仕事に不満を持っている場合や、上司に不信感を抱いている場合などさまざまです。
上司の意見に対して、面倒くさそうに対応したり、消極的な態度で接するなどの特徴があります。
コミュニケーションに積極的に参加しない
やる気がない部下は、上司や周りのメンバーなどとのコミュニケーションを避ける傾向にあります。
例えば、ミーティングでの意見交換や情報交換に消極的であったり、チャットやグループウェアなどでの発言やリアクションをほとんど行わないなどの特徴があります。
責任のある立場になることを避ける
やる気のない部下は、責任のある立場になることを避けるものです。例えば、プロジェクトリーダーへの昇格を拒んだり、新入社員への指導を行わないなどの特徴があります。
これはプレッシャーを回避するためであったり、自信が欠如しているケースなど理由はさまざまです。現状の快適な環境を維持したいという考えもあるでしょう。
部下のやる気がない5つの理由
部下がやる気を失う理由はケースバイケースでしょう。しかし、一般的には次の5つが主な理由として挙げられます。
- 仕事に対する目標や意義を見いだせていない
- チャレンジする機会を得ていない
- 給与などの待遇に満足できていない
- 仕事環境や人間関係にストレスを感じている
- スキルや成果に対してのフィードバックを得ていない
仕事に対する目標や意義を見いだせていない
仕事に対する目標や意義が不明確な場合には、やる気が低下します。
その仕事は組織にとってどのような位置づけにあるのか、会社の成長にどのように寄与するのかが分からないと、モチベーションを維持・向上させるのは難しいでしょう。
また短中期・長期目標がないと、達成感や成長している実感が得られません。その場合にも、途中でやる気がなくなり、やりがいが見出せなかったり、仕事へのエンゲージメントも低下してしまうでしょう。
チャレンジする機会を得ていない
上司や会社が部下に対して、チャレンジする機会を提供していない場合、やる気が低下するでしょう。
同じような業務を繰り返すだけだと、部下はスキルの向上がのぞめません。実績をつくる機会にも恵まれないので、キャリアの構築にも不安を感じるでしょう。
上司は新しい環境を提供したり、チャレンジできる風土を醸成するような取り組みを行うべきです。常に成長実感が得られることで、毎日の業務に対してポジティブな気持ちで向き合えるようになるでしょう。
給与などの待遇に満足できていない
給与などの待遇に不満を持っている社員は、やる気が低下するものです。正当に評価されていないと感じると、部下は頑張ってもムダという感情を持つでしょう。そうなると、積極性が失われ、向上心も減退します。
モチベーションを上げるためには、給与以外の報酬やインセンティブを検討することも重要です。ただ表彰するだけや褒めるだけではなく、しっかりと金銭的な報酬を与えることで、部下のやる気を向上させられるでしょう。
仕事環境や人間関係にストレスを感じている
仕事環境や人間関係にストレスを感じている場合には、やる気が低下します。
例えば、リモートワークを行いたいのに毎日出社しなければならないケースや、過重労働で有給休暇が取れないケースなどは、精神的にも肉体的にも疲弊してしまいます。また、同僚とうまくコミュニケーションが取れず、ストレスをため込んでいる場合も、モチベーション低下の原因になりうるでしょう。
ストレスを取り除くためには、コミュニケーションを促進するような仕組みを導入することが重要です。柔軟な働き方の導入や1on1ミーティングの実施などを検討してみても良いでしょう。
スキルや成果に対してのフィードバックを得ていない
上司から適切なフィードバックが得られない場合、部下はやる気が減退します。放置されていたり、フィードバックがない場合には、自分のスキルや成果に自信が持てなくなるでしょう。
上司から気にかけてもらっていると感じることは、部下にとっての安心材料になるのです。上司は肯定的な面はもちろん、改善点なども適宜フィードバックを実施する必要があります。成長に向けた具体的なサポートやアドバイスを送り続けることが、部下のやる気を引き出すことにつながるのです。
部下のやる気を引き出す上司のアクション5選
やる気を失っている部下がいる場合には、上司が適切に対処する必要があります。特に、以下5つのアクションが効果的です。
- 部下の話を聞く
- 仕事の成果やスキルを評価する
- 部下の力量に合った仕事を与える
- 目標設定や進捗管理を一緒に行う
- 失敗してもすぐ叱らない
部下の話を聞く
部下の意見や要望に耳を傾けることで、問題が解決するケースがあります。部下の話を傾聴することで、直面している課題や不満が明確化するかもしれません。
例えば、仕事に対してやる気がないのではなく、やり方が分からないだけという可能性もあります。またやる気はあるものの、業務内容や人間関係などに不満を感じている場合もあります。
部下とコミュニケーションを取ることで、部下の考えが分かるようになり、対応策もとりやすくなるでしょう。話を聞けばなんでも分かるというわけではありませんが、傾聴する姿勢を見せることで良好な関係性を構築できます。
仕事の成果やスキルを評価する
部下に向き合い、仕事の成果やスキルを正当に評価しましょう。成果を褒めることで部下のモチベーションは向上します。また、スキルに対して肯定的な評価やフィードバックを行うことで、自発性を引き出すことができるでしょう。
逆に改善点を指摘する場合には、建設的な視点でアドバイスをすることが重要です。成果やスキル、プロセスなどをどのように改善すれば良いか、メリットやベネフィットを提示しながらコミュニケーションを図ることでポジティブな成長を促せます。
部下の力量に合った仕事を与える
部下のスキルや力量に合った仕事を与えることで、成長を促せます。得意な分野や好きな領域の仕事を任せることで、パフォーマンスを最大化できるでしょう。成功体験を積むことでやる気を引き出せるので、周りにも好影響を与えられます。
ある程度の経験値を積んだ後は、挑戦的なタスクを任せるのも良いでしょう。難しい仕事に取り組むことで、スキルや能力が飛躍的に向上します。ただし、力量以上の仕事を振る場合にはしっかりとしたサポートが大事です。
目標設定や進捗管理を一緒に行う
やる気を引き出すためには、部下と上司が一緒になって目標設定や進捗管理を行うことが重要です。目標達成に向けてともに努力することで一体感が生まれます。上司と部下の二人だけでなく、チーム全体で協力し合うマインドも醸成されるでしょう。
目標は上司が一方的に設定するのではなく、部下に考えさせて一緒に設定することが大事です。自分に何が足りないのか、必要なスキルは何かを考えさせることで、やる気を引き出すことができるでしょう。
失敗してもすぐ叱らない
部下への叱責は厳禁です。失敗してもすぐに叱らず、理解を示してサポートする姿勢を忘れないようにしましょう。
原因を見つけ、次に活かすことが大事です。そうすることで、部下自身に挽回する機会を与えられます。
上司が感情的になると、部下やチームの士気が著しく下がります。価値観を押しつけるような言動は避け、相手を尊重する姿勢を大切にしましょう。
やる気のない部下にやってはいけない上司のNG行動とは
部下のことを気にかけて、よかれと思ってやったことがマイナスに作用することもあります。ここでは､モチベーションが下がっている部下にやってはいけない上司のNG行動を紹介します。
- 仕事のやり方にすぐ口出しする
- 仕事を与えない
- 過度なプレッシャーをかける
- 偏見を持って接する
- 「やる気あるの？」と責める
- 「もういいよ」と突き放す
仕事のやり方にすぐ口出しする
アドバイスでも注意でも、部下の仕事に逐一口出しするとやる気をさらに失います。そのため相手を信じて任せることも重要です。
上司から常に口出しされると、部下は自信を喪失する可能性があるので注意しましょう。また過度な干渉は自主性や責任感を奪うリスクもあります。「どうせ上司が指示をしてくれるだろう」「上司がやれといったことなので、自分には責任はない」など、主体性を失うことになりかねません。
それでは成長は期待できません。大まかな方向性を上司が示し、部下が自立的に動けるように余地を残すことが重要です。
仕事を与えない
やる気がないからといって、仕事を与えないのはNGです。仕事を与えなかったり、放置すると、部下はよりいっそうやる気を喪失していくでしょう。自分の存在意義や価値が見出せず、休職や離職を選ぶリスクも出てきます。
部下のやる気を取り戻すためには、意味のあるタスクを与えることが重要です。ここでも部下とのコミュニケーションが大事になります。相手がどのような業務に対してやりがいを感じているか、面談で聞き取りを行うのも良いでしょう。
せっかく築いた信頼関係を崩さないためにも、常にコミュニケーションの扉を開いておくことが肝要です。
過度なプレッシャーをかける
上司が部下に過度なプレッシャーをかけたり、過剰な業務量を課すことはNGです。ストレスが掛かると、さらなるモチベーション低下につながるでしょう。
仕事においては適度なプレッシャーは必要です。潜在的な能力が引き出せたり、成長を促すのに有効なケースもあるでしょう。しかし過剰なプレッシャーは、部下の負担になるだけです。
厳しいノルマを設定したり、能力以上のタスクを振ることがないように注意しましょう。
偏見を持って接する
社会人として、他人に偏見を持って接するのは当然NGです。部下がやる気を喪失している理由は、本人に聞いてみないと分かりません。もしかしたら、上司の偏見が部下のモチベーション低下の原因になっている可能性があります。
偏見の一例を挙げると次の通りです。
- 女性（男性）は〇〇だから〜
- 〇〇大学卒は〜
- 〇〇部出身なんだから〜
- 〇〇県出身者は〜
- 血液型が〇〇の人は〜
- 〇〇に勤めていたのならば〜
など、レッテル貼りや決めつけは避けるべきです。上司は部下の日頃の業務態度やスキル、能力を正当に評価する必要があるのです。
「やる気あるの？」と責める
上司が部下に対して責め立てる発言をすると、部下は自信を失う可能性があります。やる気がなくなっている部下に対しては、特に言動に気をつけましょう。
やる気を失っている原因を突き止めようともせず、「やる気あるの？」などと圧迫するような発言をすると、部下は自尊心を傷つけられたと感じるでしょう。そのような言動は他のメンバーにも悪影響を与えます。チーム全体の雰囲気が悪くなると、パフォーマンスが下がる可能性もあるでしょう。
部下がやる気を失っている場合には、積極的に肯定的なアドバイスを与えたり、密なコミュニケーションを通して改善策を探るのが良いでしょう。
「もういいよ」と突き放す
部下が思い通りに仕事をしてくれないからといって、「もういいよ」「やる気がないなら辞めれば」と突き放すのはNGです。部下にもそれぞれ事情があり、仕事だけでなくプライベートで問題を抱えているケースもあるでしょう。
突き放された部下は孤立感を深め、さらにやる気を失うでしょう。そうならないためにも、コミュニケーションの強化が求められます。
問題の原因が業務内容であれば、上司が別のタスクを振ることで解決できるかもしれません。働き方に不満を感じている場合は、上司が総務部や上層部などに働きかける方法も有効です。プライベートの問題を解決するためには、部下に休みを与えたり、時短勤務をさせる方法もあるでしょう。
部下に冷たくしても問題の解決にはつながりません。課題や不満を洗い出し、建設的な提案によって解決できるように相互に協力し合うことが重要になるでしょう。
h2：まとめ
今回は、やる気のない部下に対して上司が取るべきアクションやNGな行動について解説しました。また、やる気のない部下の特徴や、その理由も紹介しました。
部下のやる気は生産性に直結します。モチベーションの高いメンバーが集まれば、チーム力が向上します。一方で、やる気のないメンバーがいると、チーム全体に悪影響を及ぼす可能性もあるでしょう。
上司としては、やる気のない部下に対して、適切な対応をしなければなりません。部下が抱えている問題や不満はそれぞれ異なります。解決するためにはコミュニケーションが不可欠になるでしょう。日頃から良好な関係性を構築するためには、1on1ミーティングを開催したり、建設的なフィードバックを行うことを習慣化するのがおすすめです。
上司がリーダーシップを発揮すれば、部下たちのパフォーマンスも改善していきます。また上司自身の成長にもつながるため、組織力の強化にも寄与するのです。常にポジティブなマインドで仕事に臨めるように、適切なアクションを取っていきましょう。
